Z pamiętnika pracownika

mikolaj2_fc4b6d714a.webp
Mikołaj Ossowski
dyskryminacja-praca-nierowne-traktowanie-nekanie-stres-szef-pracodawca-zespol-pracownicy-37202972.jpg
Opublikowano

Na czym polega zasada równego traktowania pracowników?

Powszechnie obowiązujący kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku w art. 112 stanowi, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zastosowanie słowa w szczególności oznacza, że mamy do czynienia z katalogiem otwartym, a więc zasadę powinno stosować się rozszerzająco, zarówno na etapie już zawartego stosunku pracy, jak i w procesie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. 

Kryteria dyskryminacyjne

Zgodnie z art. 183a  kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyżej wymienione tzw. kryteria dyskryminacyjne są podstawą dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 183d przez pracownika od pracodawcy dopuszczającego się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

A czy dyskryminacja różni się od równego traktowania?

Jak najbardziej. Dyskryminacja jest kwalifikowaną formą naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, polegającą na bezprawnym pozbawieniu lub ograniczeniu praw wynikających ze stosunku pracy. Jest ona zatem pojęciem węższym, a bezprawne działanie pracodawcy musi mieć konkretną przyczynę i związek z cechami osobowymi człowieka. 

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2022 roku wynosi 3010 zł brutto. Często można usłyszeć od pracowników, że boją się negatywnych konsekwencji związanych z występowaniem na drogę sądową przeciwko pracodawcy. Należy jednak zauważyć, że zgodnie z art. 183e kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a więc np. dochodzenie odszkodowania na drodze sądowej, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przepis ten stosuje się również do pracownika, który udzielił wsparcia dyskryminowanemu. 

W jaki sposób określić czy pracodawca naruszył zakaz równego traktowania?

Przykłady naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu są określone w art. 183b kodeksu pracy, jednak należy pamiętać, że tutaj również mamy do czynienia z katalogiem otwartym, a więc może występować dużo więcej sytuacji niż te wskazane w ustawie. Przykłady ustawowe:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe 

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Oznacza to, że pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, a to pracodawca ma udowodnić, że nie miało to miejsca. Odwrócenie ciężaru dowodu jest bardzo korzystne z punktu widzenia pracownika dochodzącego odszkodowania od pracodawcy na drodze sądowej.