Z pamiętnika pracownika

mikolaj2_fc4b6d714a.webp
Mikołaj Ossowski
Zwolnienie-dyscyplinarne-podczas-trwania-urlopu-u5UeOj.jpg
Opublikowano

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy ze względu na natychmiastowy skutek (bez okresu wypowiedzenia). Z tego powodu przesłanki jego dopuszczalności muszą mieć wyjątkowy charakter, gdyż wymaga tego ochrona słusznego interesu każdej ze stron.

Czym jest tzw. „dyscyplinarka”? 

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie zwanym zwolnieniem dyscyplinarnym lub „dyscyplinarką”, reguluje art. 52 kodeksu pracy. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. Jest ono skuteczne od momentu, gdy dojdzie do adresata w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. 

Kiedy zachodzą podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego?

Zwolnienie dyscyplinarne przysługuje pracodawcy jedynie w przypadkach określonych w art. 52 §1 k.p., a więc przepis ten stanowi katalog zamknięty.

Art.  52.  [Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika; konsultacja związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia]

§  1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Każda z przesłanek z osobna uprawnia pracodawcę do RBW. Może się jednak zdarzyć, że jeden czyn wypełnia 2 lub nawet 3 przesłanki (np. jeśli zawodowy kierowca prowadzi samochód w stanie nietrzeźwości w czasie pracy wypełnia wszystkie trzy przesłanki). Należy mieć również na uwadze, iż zaistnienie jakiejkolwiek z przesłanek, osobno bądź łącznie, nie powoduje, że pracodawca ma obowiązek zastosowania takiego sposobu ustania stosunku pracy, gdyż rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. jest prawem, z którego pracodawca nie musi korzystać. Pracodawca może jednak zastosować łagodniejsze środki, takie jak kara nagany lub kara pieniężna – zgodnie z regulaminem pracy.

Ile czasu ma pracodawca na skorzystanie z art. 52 k.p.?

Art.  52.  [Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika; konsultacja związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia]

§  2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Jak wynika z powyższego przepisu, RBW z winy pracownika musi nastąpić w przeciągu miesiąca od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o okolicznościach jego uzasadniających. Określony ustawowo termin ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę.

 

Czy istnieją wymogi, które pracodawca musi spełnić aby móc zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zgodnie z art. 52 § 3 k.p., w przypadku gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego albo jest niezrzeszony lecz objęty jego ochroną, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wymóg ten wynika pośrednio z art. 232 k.p., który nakłada na pracodawcę obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi. Pomimo braku określenia przez ustawodawcę formy zawiadomienia oraz opinii, w doktrynie uznaje się, że adekwatną jest formą pisemną.

 

Jeśli nurtują Państwa pytania i problemy związane z prawem pracy, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią SALUS: tel. 883 696 055, e-mail: kontakt@prawo-mediacje.pl. Nasi prawnicy czekają na Państwa w biurze w Redzie, Gdyni i Władysławowie.